Stille Kündigung im Arbeitsrecht: Was Arbeitgeber bei Quiet Quitting dürfen (und was nicht)

Quiet Quitting ist rechtlich kein Kündigungsgrund, solange Mitarbeitende die vertraglich geschuldete Leistung erbringen. Abmahnen können Sie nur eine konkrete, nachweisbare Pflichtverletzung wie erhebliche Minderleistung oder verweigerte Weisungen, nicht fehlende Begeisterung. Wirksamer als jede Abmahnung ist in den meisten Fällen ein strukturiertes Klärungsgespräch.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Ziehen Sie im Einzelfall stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu. Stand: 05.11.2026. Autor: Henry Krey (Krey & Krey).

1. Ist Quiet Quitting ein Kündigungsgrund?

Nein, Quiet Quitting ist für sich genommen kein Kündigungsgrund. Geschuldet ist die im Arbeitsvertrag vereinbarte Leistung (§ 611a BGB), nicht zusätzliches Engagement, freiwillige Überstunden oder Begeisterung. Kündigungsrelevant wird erst eine konkret nachweisbare Pflichtverletzung, etwa erhebliche Minderleistung oder die Verweigerung wirksam angeordneter Aufgaben, in der Regel nach vorheriger Abmahnung.

Wenn Führungskräfte bemerken, dass sich ein Leistungsträger plötzlich zurückzieht, ist der erste Impuls oft juristischer Natur. Doch das Arbeitsrecht setzt hier enge Grenzen. Der deutsche Arbeitsvertrag basiert auf dem subjektiven Leistungsbegriff: Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Eine Verpflichtung zur ständigen Selbstausbeutung oder zur unbezahlten Mehrarbeit existiert – sofern nicht explizit vertraglich geregelt – schlichtweg nicht.

Die Unterscheidung ist für die Praxis essenziell: Wer pünktlich den Stift fallen lässt, erfüllt seine „Normalleistung“. Dass laut dem Gallup Engagement Index Deutschland (Stand 2026) 77 % der Beschäftigten eine geringe und 13 % gar keine emotionale Bindung zum Unternehmen aufweisen, ist ein Führungsproblem, aber kein Vertragsbruch.

Während wir in unserem Grundlagenbeitrag die rechtliche und ethische Dimensionen der stillen Kündigung beleuchten, geht es hier um die harte Praxis: Wo endet die stille Kündigung und wo beginnt die justiziable Schlechtleistung (Low Performance)? Wichtig ist auch die Abgrenzung: Die klassische dienst nach vorschrift bedeutung als kollektives Arbeitskampfmittel ist arbeitsrechtlich anders zu bewerten als der individuelle Rückzug eines einzelnen Mitarbeiters.

2. Wann ist eine Abmahnung möglich – und wann nicht?

Eine Abmahnung ist möglich, wenn Sie eine konkrete, belegbare Pflichtverletzung benennen können, etwa dauerhaft erhebliche Minderleistung, wiederholte Fehler oder verweigerte Weisungen. Sie trägt nicht, wenn sie nur Motivation, Haltung oder fehlende Mehrarbeit rügt. Sie muss Sachverhalt, erwartetes Verhalten und Konsequenzen für den Wiederholungsfall nennen.

Vor den Arbeitsgerichten scheitern Arbeitgeber bei Leistungs-Abmahnungen häufig an der Beweislast. Sie müssen die Minderleistung präzise darlegen (Vergleichsgruppe, Fehlerquoten, Rahmenbedingungen). Erst dann greift die sekundäre Darlegungslast des Arbeitnehmers, der erklären muss, warum er seine persönliche Leistungsfähigkeit dennoch voll ausschöpft.

Ein nützliches Indiz, jedoch keine starre Grenze: Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 03.05.2022) sah ein Unterschreiten der Durchschnittsleistung um mehr als ein Drittel als potenziell kündigungsrelevant an – nach vorheriger Abmahnung.

Damit Sie als Führungskraft oder HR-Verantwortlicher rechtssicher handeln, zeigt die folgende Matrix, welche Verhaltensweisen relevant sind und wie Sie strategisch klug reagieren:

Verhalten	Arbeitsrechtlich relevant?	Sinnvolle Reaktion
Keine freiwilligen Überstunden	Nein, sofern keine wirksame Überstundenpflicht besteht	Erwartungen klären, Bedarf mit Planung lösen
Pünktlich Feierabend, Pausen eingehalten	Nein	Arbeitslast und Besetzung prüfen
Meldet sich nicht für Sonderprojekte	Nein	Gespräch über Entwicklung und Anerkennung
Verweigert wirksam angeordnete Mehrarbeit oder Zusatzaufgabe	Ja, möglich	Anordnung auf Wirksamkeit prüfen, dann Gespräch, ggf. Abmahnung
Über Monate deutlich unter vergleichbarer Leistung	Ja, möglich	Daten dokumentieren, Ursachen klären, Ziele konkretisieren
Wiederholte Fehler trotz Hinweis	Ja	Konkrete Fehler dokumentieren, Abmahnung prüfen
Ignoriert Weisungen	Ja	Weisung konkretisieren, Gespräch, Abmahnung
Wirkt innerlich distanziert, wenig Begeisterung	Nein, kein Pflichtverstoß	Führungsgespräch, Ursachenklärung

Erläuterung zur Umsetzung: Verweigert jemand Überstunden oder Sonderprojekte, obwohl keine Pflicht besteht, ist eine Abmahnung wirkungslos. Die KIM-Reaktion erfordert hier bessere Personalplanung. Erst wenn konkrete Weisungen missachtet werden oder die Leistung dokumentierbar einbricht, öffnen sich juristische Handlungsräume. Die formale Abmahnung muss dann exakt fordern: „Schöpfen Sie Ihre persönliche Leistungsfähigkeit aus.“ Eine Pauschalforderung nach „Durchschnittsleistung“ ist angreifbar.

3. Was gilt bei Überstunden und Erreichbarkeit?

Überstunden schuldet ein Mitarbeitender nur, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sie wirksam vorsehen oder eine echte Notlage besteht. Auch dann gelten die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes: regelmäßig acht, höchstens zehn Stunden pro Werktag bei Ausgleich, dazu mindestens elf Stunden Ruhezeit. Ein allgemeines gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es bislang nicht.

Oft verwechseln Arbeitgeber den Rückgang von freiwilliger Mehrarbeit mit einer Verletzung der Leistungspflicht. Ein wissenschaftlicher Review aus dem Jahr 2026 legt nahe: Quiet Quitter arbeiten oft nicht weniger Stunden, sie reduzieren lediglich ihren Einsatz innerhalb der bezahlten Zeit.

Wenn Sie Überstunden einfordern wollen, prüfen Sie Ihre Vertragsgrundlagen. Bloßer Personalmangel oder ein saisonal bedingter erhöhter Arbeitsanfall rechtfertigen ohne vertragliche Basis keine Überstunden. Die Ausnahme bilden absolute Notfälle (wie Brand oder Naturkatastrophen), bei denen die Treuepflicht des Arbeitnehmers greift.

Beim Thema Erreichbarkeit im Feierabend sollten Mittelständler proaktiv handeln. Statt auf ein „gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit“ zu warten, empfehlen sich klare Betriebsvereinbarungen. Vergessen Sie dabei nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Arbeitszeitverteilung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.

4. Was müssen Arbeitgeber bei Mitarbeiterbefragungen und Engagement-Analysen beachten?

Mitarbeiterbefragungen sind zulässig, wenn Zweck, Freiwilligkeit und Datenschutz geklärt sind. Bei digitalen Tools hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitzubestimmen, weil Leistungs- und Verhaltensdaten erfasst werden können. Personenbezogene Auswertungen von „Engagement“ brauchen zusätzlich eine tragfähige DSGVO-Rechtsgrundlage; echte Anonymisierung senkt das Risiko deutlich.

Um Quiet Quitting im Betrieb messbar zu machen, setzen viele HR-Abteilungen auf digitale Pulsbefragungen. Rechtlich bewegen Sie sich hier auf dünnem Eis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 11.12.2018, 1 ABR 13/17) hat klar geurteilt: Elektronische Befragungen stellen eine technische Einrichtung dar, bei der der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht hat.

Datenschutzrechtlich (Art. 5/6 DSGVO und § 26 BDSG) ist eine Zweckbindung essenziell. Eine Befragung zur Unternehmenskultur darf nicht plötzlich zur individuellen Leistungskontrolle umfunktioniert werden.

Der Mini-Prozess für rechtssichere Analysen im Mittelstand:

1. Zweck verbindlich festlegen (z. B. Prozessoptimierung, nicht Leistungsbewertung).
2. Betriebsrat frühzeitig einbinden (Betriebsvereinbarung schließen).
3. Anonymität technisch sichern (zu kleine Auswertungsgruppen von unter 5 Personen vermeiden, um Rückschlüsse zu verhindern).
4. Datenschutz-Check durchführen.
5. Transparente Rückmeldung der aggregierten Ergebnisse an die Belegschaft geben.

5. Welche Fürsorgepflichten hat der Arbeitgeber?

Arbeitgeber müssen Beschäftigte vor Gesundheitsgefahren schützen, auch vor psychischer Überlastung. Dazu gehört die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, die psychische Belastungen einbezieht, sowie die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB. Wer Rückzug als Überlastungssignal ignoriert, riskiert rechtliche und betriebliche Nachteile.

Das Arbeitsrecht schützt nicht nur die betrieblichen Abläufe, sondern auch den Menschen. Dienst nach Vorschrift ist häufig ein Coping-Mechanismus gegen drohenden Burnout. Ignorieren Sie als Arbeitgeber diese Signale systematisch (sogenanntes „Quiet Firing“ oder „Aushungern“), verletzen Sie Ihre Fürsorgepflicht.

Kommt es zu personenbedingter Minderleistung, sind Sie gesetzlich zur Ursachenforschung verpflichtet, bevor Sie Sanktionen ergreifen. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist keine freiwillige Kür, sondern eine harte rechtliche Vorgabe, bei der wiederum der Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) ein Wörtchen mitredet.

6. Warum Führung wirksamer ist als Arbeitsrecht

Führung wirkt stärker als Arbeitsrecht, weil Abmahnungen nur Pflichtverletzungen sanktionieren, aber kein Engagement erzeugen. Ein strukturiertes Klärungsgespräch deckt Ursachen wie Überlast, fehlende Anerkennung oder unklare Erwartungen auf. Erst wenn Gespräch, Unterstützung und klare Vorgaben scheitern, ist der arbeitsrechtliche Weg sinnvoll.

Wer bei Quiet Quitting sofort den Juristen anruft, doktert an den Symptomen herum, anstatt die Systemfehler im Unternehmen zu beheben. Ein arbeitsrechtliches Stufenmodell beginnt immer mit dem Gespräch, geht über die Konkretisierung der Erwartungen hin zur Messung und endet erst als Ultima Ratio in der Abmahnung.

An diesem Punkt setzt die kim methode an. Wir helfen mittelständischen Unternehmen dabei, die quantenphysikalischen Prinzipien von Resonanz und Wechselwirkung auf Führungsstrukturen zu übertragen. Wenn Mitarbeiter psychologische Sicherheit erfahren, klare Prozesse vorfinden und der Sinn ihrer Aufgabe spürbar wird, löst sich das Phänomen „Dienst nach Vorschrift“ oft auf, ohne dass jemals ein Arbeitsgericht bemüht werden muss.

FAQ: Stille Kündigung und Arbeitsrecht

1. Darf man Quiet Quitting abmahnen?

Nein, Quiet Quitting als bloße innere Haltung lässt sich nicht abmahnen. Abmahnfähig ist ausschließlich eine konkret nachweisbare arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, wie etwa eine erhebliche Minderleistung oder die Verweigerung einer wirksam angeordneten Aufgabe.

2. Können Sie als Arbeitgeber Überstunden verlangen?

Sie können Überstunden nur dann einseitig anordnen, wenn dies im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung wirksam geregelt ist. Ohne eine solche Grundlage ist die Anordnung nur in absoluten betrieblichen Notfällen (z. B. Brand, Naturkatastrophe) zulässig. Zudem müssen zwingend die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes beachtet werden.

3. Darf der Arbeitgeber das Engagement der Belegschaft messen?

Grundsätzlich ja, sofern die Teilnahme freiwillig erfolgt und die Befragung strikt anonymisiert ist. Sollen jedoch personenbezogene Daten erhoben werden oder Einzelauswertungen stattfinden, ist eine belastbare Rechtsgrundlage nach DSGVO/BDSG unerlässlich.

4. Braucht es für Mitarbeiterbefragungen den Betriebsrat?

Ja, sobald Sie digitale Tools für die Befragung nutzen. Nach ständiger Rechtsprechung (BAG 1 ABR 13/17) unterliegen solche elektronischen Einrichtungen dem zwingenden Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, da sie objektiv geeignet sind, Verhalten und Leistung zu überwachen.

5. Was tun bei einer ungerechtfertigten Abmahnung?

Aus Arbeitgebersicht birgt eine unsauber formulierte Abmahnung Risiken: Der Mitarbeiter hat einen Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte. Wehrt sich der Mitarbeiter erfolgreich wegen formaler Fehler (hierfür gibt es keine gesetzliche Frist), können Sie als Arbeitgeber die Abmahnung nachbessern und wiederholen. Klären Sie formale Vorgaben daher vorab mit einem Fachanwalt.

6. Sind zwei Abmahnungen automatisch ein Kündigungsgrund?

Nein. Es gibt keinen rechtlichen Automatismus, dass die zweite oder dritte Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Es bedarf stets einer strengen Einzelfallprüfung (Verhältnismäßigkeit, Interessenabwägung und soziale Rechtfertigung).